»Raznolikost in vključenost sta del Petrolovega genoma, zato je podpis listine raznolikosti del naše naravne poti,« je ob podpisu listine raznolikosti Slovenija dejal Klemen Brenk, izvršni direktor področja Kadri, procesi in splošne zadeve. Ob mednarodnem dnevu človekovih pravic je potekalo tudi pogovorno omizje o digitalni preobrazbi za raznolikost, ki jo je organizirala ekipa listine raznolikosti Slovenija. 

Kako z digitalno preobrazbo za raznolikost povečujemo vključenost v organizacijah in delovnih okoljih?

Ob mednarodnem dnevu človekovih pravic je potekalo pogovorno omizje o digitalni preobrazbi za raznolikost, ki jo je organizirala ekipa listine raznolikosti Slovenija. V uvodu je zbrane pozdravila Helena Valas iz Ministrstva za delo družino, socialne zadeve in enake možnosti, pogovarjali pa so se Barbara Domicelj, generalna direktorica Microsoft Slovenija, Izidor Mlakar, znanstveni sodelavec FERI Uni MB, Janez Novak, direktor RLS merilna tehnika, Maja Stopajnik, izvršna direktorica poslovanja IBM Slovenija in Goran Popović, ravnatelj OŠ Livada v Ljubljani. 

V uvodu je pozdravila Helena Valas iz Ministrstva za delo družino, socialne zadeve in enake možnosti: »Enakost in nediskriminacija sta temeljni del vsake demokratične družbe. Da lahko na trgu dela vsak enakopravno participira ne glede na svoje okoliščine – spol, zdravje, narodnost ... žal temu še vedno ni tako, zato si prizadevamo urediti te stvari na sistemski ravni. Posledice novih oblik dela, pomanjkanje žensk v digitalnem sektorju, segregacija po spolu v izobraževanju, plačna vrzel v sektorju razvoja in uporabe umetne inteligence, možnosti usklajevanja pri delu od doma so področja, ki jim bodo organizacije morale v prihodnosti posvetiti več pozornosti.«

V nadaljevanju se je v pogovornem omizju veliko besed namenilo pomenu organizacijske kulture, kako jo gradimo ali spreminjamo glede na novo poslovno kulturo dela, povezovanja in komuniciranja na daljavo. Sogovorniki so ugotavljali, da problem ni v tehnologiji, problem je v ljudeh, zato se je nujno osredotočati nanje. Barbara Domicelj je delila, da je »raznolikost delovne sile povezana z uspešnostjo vsakega podjetja, tudi enakopravnost med spoloma je pomembna, ta dokazano prinaša veliko boljše poslovne rezultate.« Pri upravljanju raznolikosti je pomembna vojna za talente. »Okolja, ki so vključujoča, privabijo mnogo več talentov. Z njimi so naše odločitve hitrejše, z manj predsodki neke ujetosti skupinskega odločanja, kar je izjemnega pomena predvsem za inovacije. Za ustvarjanje produktov za vse skupine, ne glede na specifike družbenih skupin. S tem imamo tudi večje zadovoljstvo zaposlenih, izboljšano sodelovanje, večjo zvestobo,« je povedala Domicelj. 

Maja Stopajnik je spregovorila o dinamiki dela od doma, ki jo v IBM izvajajo že dvajset let: »Dinamika je bila nekoč čisto drugačna kot danes. Danes ne vodimo samo lokalne slovenske ekipe, vodimo ekipe iz celega sveta, iz različnih kultur. To je seveda velik izziv, ker pa se tehnologije postopoma razvijajo, tega izziva sploh nismo zaznali, ker smo bili nanj pripravljeni.« Pri vodenju timov, ki delajo na daljavo, se slednje vodi matrično. Funkcijski manager je usmerjen na doseganje ciljev poslovne strategije, lokalni pa se usmerja na vodenje, ki je skladno z lokalnimi procesi. »Matrična povezanost je ključna za vodenje ljudi, ker pa smo ljudje socialna bitja, nas je digitalizacija še bolj oddaljila, zato stike gradimo preko vseh kanalov ter formalnih in neformalnih odnosov, ti so zelo pomembni,« je poudarila Stopajnik. 

V vodenju zaposlenega je odnos ključen. Temeljiti mora na zaupanju, odprti komunikaciji obeh strani, pomembna je pristnost, iskrenost med zaposlenim in vodjem. »Ne smemo biti preveč osredotočeni v tehnologijo, ključni so ljudje in njihove potrebe. V Microsoftu veliko raziskujemo glede dela na daljavo, kjer je hibridno delo pokazalo, da je vloga managerja ključnejša kot tehnologije,« pove Domicelj.

Ali nas digitalizacija zbližuje ali oddaljuje, je komentiral Izidor Mlakar: »Interakcija človek – stroj, kolikor je ločitvena, ima mnogo prednosti, a čisto drug občutek je, če s človekom sediš za mizo. Mi smo naučeni, da vodimo delo na daljavo. Tehnologija je tu, vsi smo zelo enostavno prešli na nove tehnologije, truditi pa se moramo, da se družimo in povezujemo tudi v živo. Administrativni sestanki na daljavo so ok, za ustvarjalno delo pa je nujno tudi sodelovanje v živo.«

Janez Novak je opozoril: »Epidemija nas je pripeljala v zanimivo obdobje. Če vse delamo samo na daljavo, nismo enako zadovoljni, če ni prave potrditve, ki smo je deležni tudi v živo. Da ljudje danes iščejo srečo drugje, se kaže v menjavah služb. Mora biti prisoten impulz zadovoljstva, neka potrditev.«

»Vključujoča kultura in spodbujanje sodelovanja se gradi skozi povezovanja po interesnih skupinah, ob hkratnem spoštovanju drugih,« pa pritrdi Goran Popović. Mlakar še izpostavi: »Stroj ni diskriminatoren sam po sebi, problem pa je, da v današnjem času 'driven researcha' ustvarjamo nenamerno pristranost, s tem, ko se stroj uči iz vzorcev v podatkih.« Rešitev je v tem, da si na ravni Evrope ali še širše odprtokodno delimo podatke, saj bomo samo tako prišli do relevantnih, vključujočih rešitev.

Pogovoru je sledil podpis slovenske listine raznolikosti, h kateri so pristopili tudi v Petrolu. Listino je v imenu Petrola podpisal Klemen Brenk, izvršni direktor področja Kadri, procesi in splošne zadeve, ki je ob tem povedal: »Raznolikost in vključenost sta del Petrolovega genoma, zato je podpis listine raznolikosti del naše naravne poti.«

Raznolikost v Petrolu

V vseh procesih zaposlovanja, napredovanja in razvoja kadrov spoštujemo raznolikost in zagotavljamo vsem enake možnosti, ne glede na spol, starost, nacionalnost in druge lastnosti. Pri kadrovanju in razvoju kadrov smo še posebej pozorni na enake možnosti obeh spolov. Na področju raznolikosti so naši ukrepi vpeljani tudi skozi programe Mentorstvo, Zdravo v Petrolu, Družini prijazno podjetje, Odprti prostor, kjer se na ravni družbe trudimo spodbujati medgeneracijsko sodelovanje in spoznavanje, izvajamo promocijo zdravja na delovnem mestu in vključevanje vseh zaposlenih. Skrb za zaposlene izkazujemo tudi preko razvoja in spodbujanja korporativne integritete. Preko teh aktivnosti živimo in širimo našo vrednoto spoštovanje.